El 83% de las mujeres trabaja en comercio y servicios, y hay una gran cantidad de denuncias, dice la secretaria de Estado.
Los hombres todavía suponen el 88,8% de todos los nombramientos para puestos de responsabilidad en 200 de las empresas más importantes del mundo.

Con esta idea en mente arribó a Chile la ministra del Sernam, Laura Albornoz, tras participar de la Cumbre Global sobre la Mujer, que se realizó en Berlín, y en la XII Reunión de Mujeres Líderes de APEC, en Australia.

-Seguramente se abordó de nuevo el tema de la flexibilidad laboral como condición para que la mujer se incorpore de lleno al mercado laboral.

“Sí se abordó, pero la flexibilidad se ve como una cosa diferente. Yo partiría de la base de que el 44% los hogares más pobres tienen jefatura femenina. En ese grupo, las condiciones ya son flexibles, pues operan en la informalidad. Hay mujeres que tienen 101 contratos al año. También vimos que cuando nosotros hablamos de modalidades flexibles es bien distinto a lo que se hace en Europa. Allá no hablan de trabajo precario”.

-Eso es como si no se hubiera avanzado nada y ocurre que en Chile también hay empresas que implementan políticas de familia que van más allá de lo que exige la ley.

“De existir una regulación nula, se ha avanzado, pero no hay que olvidar que el 83% de las mujeres trabajan en comercio y servicios, y ahí hay una gran cantidad de denuncias. Hay gente con 101 contratos al año. Pero, paralelamente, constituimos un Comité Asesor de Buenas Prácticas Laborales con Equidad de Género. Se dio comienzo al proceso de instauración de un Sello de Calidad, o Sello Iguala, que certificará que las empresas que lo tengan realizan su producción en condiciones de igualdad de género entre sus trabajadores y trabajadoras”.

Los miembros constituyentes del Comité Asesor son Cecilia Araya, gerenta de Recursos Humanos del BancoEstado; Hernán Railef, de 3M; Francesca di Girólamo, de IBM; y Álex Ramos, gerente de Recursos Humanos de Gardau Aza.

Si se quiere buscar una fecha exacta, el 2 de septiembre de 2006 es cuando parte todo. Después de 25 días de huelga, los mineros de Escondida volvieron al trabajo tras obtener un acuerdo que los transformó en los mejor pagados de Sudamérica.

Lea todo sobre las huelgas en www.misfinanzas.eyn.cl

Tipos de trabajadores
- Trabajador independiente: es aquél que presta sus servicios a una o más personas sin que lo vincule un contrato de trabajo, ya que no se configura una relación de subordinación y dependencia, y donde predomina el trabajo intelectual por sobre el material.
Por ejemplo un abogado puede ejercer como trabajador independiente prestando sus servicios, específicamente sus conocimientos de las leyes, a una persona determinada sin necesidad de vincularse a través de un contrato de trabajo.

- Trabajador dependiente: será aquel que presta servicios a un empleador bajo contrato de trabajo –cualquiera que éste sea-, a partir del cual nace una serie de obligaciones para ambas partes. En este caso, se configura un vínculo de subordinación y dependencia, por lo que corresponde suscribir un contrato de trabajo.

Tipos de contrato

En la formalización del contrato debe quedar claramente establecido qué tipo de contrato se trata. La ley contempla tres tipos de contratos: a plazo fijo, por obra o faena e indefinidos.

1- Indefinido
Es el contrato “de planta”, ya que por su carácter solo se le puede poner término por renuncia, despido o muerte del trabajador. La ley exige que una vez al año dicho contrato se actualice.

2- Contrato a plazo fijo
Como su nombre lo indica, es aquel que se define porque, independientemente de la naturaleza del trabajo, tiene un plazo máximo de extensión, es decir, existe certeza respecto de la fecha de término.

Al respecto, la norma general dice que:
1)Estos contratos duran como máximo 1 año.
2)La causa por la que expiran es por el cumplimiento del plazo máximo (el empleador puede poner fin anticipado, pero deberá pagar el total de las remuneraciones hasta la fecha original del vencimiento).

Al respecto, la norma general dice que:
1)Estos contratos duran como máximo 1 año.
2)La causa por la que expiran es por el cumplimiento del plazo máximo (el empleador puede poner fin anticipado, pero deberá pagar el total de las remuneraciones hasta la fecha original del vencimiento)

3)Admiten una sola renovación, pero ésta debe ser dentro del año, es decir, incluida la renovación no puede en total superar un año de extensión.
4)Si hay una segunda renovación, o la persona sigue desempeñando sus tareas con el conocimiento del empleador más allá del año, automáticamente pasa a ser un contrato indefinido.

Hay excepciones, y se refieren a aquellos trabajadores que ocupan cargos ejecutivos (gerentes, por ejemplo) o bien tienen un título profesional o técnico. Para ellos, este contrato permite una duración máxima de dos años.
Pero igual que en la norma general, en estos casos se admite una sola renovación. La segunda da origen a un contrato indefinido

¿Cómo se utiliza el contrato a plazo fijo?
En muchas empresas se da la modalidad de contratar a tres meses plazo fijo con una segunda renovación por otros tres meses. Eso es perfectamente legal. Al cabo de ese tiempo, el trabajador puede ser desvinculado o bien continuar, pero ya en forma indefinida.

Sin embargo recuerde que la indemnización por años de servicio empieza a operar transcurrido un año en el cargo. Por lo tanto, si lo despiden antes de cumplir el año, aunque tenga contrato indefinido no tendrá derecho a indemnización, salvo que en su contrato de trabajo haya pactado algo distinto.

Subordinación y dependencia

Para que exista un vínculo de subordinación y dependencia, y por ende se requiera la existencia de un contrato de trabajo, se deben cumplir ciertas condiciones, como: continuidad de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a instrucciones y controles de diversas índoles, entre otras.

No obstante, no es requisito que se cumplan todas estas condiciones para que se configure el vínculo, dependiendo del caso, podría bastar sólo una. Por ejemplo un reponedor que trabaja en la calle no cumple con un horario, pero si está bajo supervisión de un empleador y por lo tanto hay subordinación y dependencia.

3- Obra o faena

Es un tipo de contrato que se caracteriza por:
1)Utilizarse para contratar a alguien para desempeñar una tarea determinada, pero que no sabe con certeza en qué momento del tiempo concluirá.
2)No tiene duración limitada en el tiempo.
3)No tiene límite de renovaciones.
4)Se extingue cuando se pone término a la obra o faena que le dio origen.

¿Cómo se utiliza el contrato por obra o faena?
Sobre el contrato por Obra o Faena podemos comentar:
- Es imprescindible que en dicho contrato se especifique claramente la obra o faena a desempeñar
y el motivo por el cual a dicha obra o faena se le pondrá término (debe ser una causal objetiva que no se preste para equívocos).
- Este tipo de contratos se utiliza mucho en la construcción –para desarrollar proyectos inmobiliarios específicos- y también para contratar personal de reemplazo de trabajadores que se sabe volverán a sus trabajos pero no se tiene fecha cierta de cuándo (se utiliza mucho para reemplazar a trabajadoras con postnatal o aquellos que van al extranjero a perfeccionarse y no se sabe bien cuándo retornarán).
- Es importante que las personas que va a contratar bajo esta modalidad realicen una labor que corresponda a la naturaleza de este tipo de contrato.

No olvidar que:

– Si un trabajador declara por escrito que renuncia a la escrituración del contrato no sirve a los ojos de la ley: se trata de un derecho irrenunciable y por tanto el empleador será sancionado.
- Es muy importante que considere que la ley no contempla los contratos “a prueba”, salvo para el caso de los trabajadores de casa particular (donde los quince primeros días se entienden a prueba).

¿Cómo se utiliza el contrato por obra o faena?
Sobre el contrato por Obra o Faena podemos comentar:
- Es imprescindible que en dicho contrato se especifique claramente la obra o faena a desempeñar
y el motivo por el cual a dicha obra o faena se le pondrá término (debe ser una causal objetiva que no se preste para equívocos).
- Este tipo de contratos se utiliza mucho en la construcción –para desarrollar proyectos inmobiliarios específicos- y también para contratar personal de reemplazo de trabajadores que se sabe volverán a sus trabajos pero no se tiene fecha cierta de cuándo (se utiliza mucho para reemplazar a trabajadoras con postnatal o aquellos que van al extranjero a perfeccionarse y no se sabe bien cuándo retornarán).
- Es importante que las personas que va a contratar bajo esta modalidad realicen una labor que corresponda a la naturaleza de este tipo de contrato.

4- Contrato a honorarios
Es un acuerdo o convenio a través del cual una persona se compromete a prestar, por un tiempo determinado, un servicio específico a otra, la cual a su vez se obliga a pagar por el servicio prestado.
Este contrato se configura cuando no existe una relación de subordinación y dependencia, y por lo tanto no corresponde vincular al trabajador y al empleador por medio de un contrato de trabajo.

Especificaciones
- El tiempo de duración de este contrato es el que toma realizar o prestar el servicio que se acordó por parte del trabajador.
- Debido a que el contrato se rige por leyes civiles y no laborales, es el trabajador quien debe proceder a realizar las cotizaciones previsionales, no el empleador.
- El trabajador debe presentar una boleta de honorarios al trabajador con el fin de obtener la remuneración por servicios prestados.
- El empleador debe retener el 10% de la remuneración acordada para impuestos.

Recuerde: Si entre el trabajador contratado a honorarios y el empleador se constituye un vínculo de subordinación y dependencia, el empleador puede verse obligado a constituir un contrato de trabajo.

Contrato

Debe contener, a lo menos, lo siguiente:
1- Lugar y fecha del contrato
2- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas.
4- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
5- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6- Plazo del contrato
7- Demás pactos que acordaren las partes.

La principal tarea de esta institución es fiscalizar la aplicación de las leyes laborales, por lo tanto su misión es verificar que las empresas cumplan con la normativa laboral, tarea se realiza en terreno.

¿Qué normas fiscaliza la Dirección del Trabajo?
1- Normas laborales: existencia de contratos para los trabajadores, cumplimiento de la jornada laboral y de descanso, feriados, horas extraordinarias, etc.
2- Normas provisionales: pago de las cotizaciones provisionales de los trabajadores.
3- Normas de higiene y seguridad: saneamiento básico

Las infracciones más comunes que se cometen son en materia de jornada laboral, como el no cumplimiento de horarios de trabajo y descanso, no tener contratos de trabajos y que falten antecedentes en los mismos.

Proceso de fiscalización en terreno
Tenga siempre en cuenta que si un inspector del trabajo se presenta en su empresa, debe identificarse como tal y mostrarle una credencial, pero en ningún caso la Dirección del Trabajo le avisará previamente que irá a fiscalizar su negocio.

El fiscalizador se presentará en la empresa y dependiendo de la materia que vaya a fiscalizar, puede requerir cierta documentación.
En materia de higiene y seguridad se fiscaliza que se cumplan las condiciones básicas: que hayan suficientes baños, agua potable, casilleros, comedor, elementos de protección personal, entre otros.

Un procedimiento general durante la inspección en terreno es entrevistar a los trabajadores, o a una muestra de ellos, dependiendo de su número. Para fiscalizar el cumplimiento de jornada y la entrega de remuneraciones, por ejemplo, se solicita al empleador los contratos de trabajo, el libro de asistencia y las liquidaciones de sueldo. Estos tres elementos son el instrumental básico con el que opera el fiscalizador en todas sus “visitas” a empresas.

¿Qué pasa si el empleador no tiene la documentación requerida?
Todos los empleados tienen la obligación legal de tener toda la documentación en el lugar de trabajo, en caso contrario, reciben un multa por entorpecer el trabajo de los inspectores.

Empresas

“Si sacas la cuenta desde el punto de vista de los funcionarios que tenemos y del número de empresas que existen en Chile, necesitaríamos alrededor de 11 años para visitar todas las empresas una vez, cuestión que naturalmente es imposible”, comentó Christian Melis, jefe del Departamento de Inspección de la Dirección del Trabajo.

Denuncias y Reclamos
Como empresario debe saber que un inspector del trabajo puede fiscalizar su empresa por iniciativa propia, producto de una denuncia o algún reclamo o porque alguna autoridad lo solicite.
Las denuncias son realizadas en general por los trabajadores, los sindicatos y el público en general (también podría ser el empleador el que denuncie) e implican la realización de fiscalización en terreno.

El empleador no va a tener conocimiento de la identidad de la persona que denunció, porque la DT tiene la obligación de guardar la confidencialidad de la denuncia.

En el caso de que la relación laboral haya concluido y por ejemplo el trabajador considera que no le han pagado su indemnización, puede acudir a la DT y poner un reclamo.

El reclamo da origen a un comparendo de conciliación que consiste en citar al trabajador y al empleador, creando una instancia para que se pongan de acuerdo y lleguen a una solución. La otra opción es ir directamente a tribunales, pero según comentó el jefe del Departamento de Inspección “más del 90% de los términos de contrato pasan por la Dirección del Trabajo, porque es una vía más directa, más barata y más fácil”.

Recuerde: sólo el reclamo da origen a un comparendo, la denuncia implica fiscalización en terreno.

Recuerde

La DT no dará aviso previo a la empresa antes de la fiscalización en terreno. Los inspectores pueden ingresar a cualquier hora y cualquier día al lugar de trabajo, entrevistar a los trabajadores, tomar declaraciones juradas a los mismos o a sus empleadores, citarlos y requerir el auxilio de la fuerza pública.

Además, pueden solicitar la suspensión inmediata de las labores si consideran que existe un peligro inminente para la vida o salud de los trabajadores, pudiendo incluso ordenar la clausura de una empresa en el caso de que la infracción sea muy grave.

Lo más importante que debe tener en cuenta es que los inspectores actúan como ministros de fe, por lo que lo que ellos constaten constituye una presunción legal de veracidad.

Multas
Las sanciones para quienes cometan una infracción son en general multas. Toda transgresión al Código del Trabajo da origen a una multa administrativa que varía según el número de trabajadores de la empresa y la gravedad de la infracción.

Para las empresas donde trabajen de 1 a 49 personas, se puede aplicar una multa entre 1 a 20 UTM; entre 50 y 199 trabajadores el tramo va de 2 a 40 UTM, y más de 200 trabajadores implican una multa que puede ir entre 3 a 60 UTM.

Existen además ciertas normas en el Código del Trabajo que establecen sanciones específicas para ciertas infracciones, lo que implica multas especiales. Por ejemplo si el empleador no ha formalizado la relación con sus trabajadores a través de un contrato, deberá pagar una multa de 5 ingresos mínimos por trabajador.

Recomendaciones

1- Formalice la relación con sus trabajadores: si contrata empleados, está obligado a hacerles un contrato y a pagar las cotizaciones previsionales.
2- Guarde los contratos de trabajo, el libro de asistencia y las liquidaciones de sueldo en el lugar de trabajo.
3- En general las pymes no están sujetas a un gran número de leyes laborales, pero recuerde que mientras más compleja se torne su empresa, estará sujeto a un número mayor de normativas.
4- Comuníquese con la Dirección del Trabajo para averiguar cuales son las normas básicas que deben cumplir.

Fuente: Christian Melis, jefe del Departamento de Inspección de la Dirección del Trabajo

Fuente: El Mercurio. 04.10.2006 Economía y Negocios Online

Porque en la práctica resulta casi imposible dimensionar la efectividad del derecho que supuestamente el sistema vigente representa para los trabajadores, o el costo en que incurren los empleadores por este concepto. Cualquier intento choca con la falta de antecedentes que reflejen el mundo real, pero aun así resulta más o menos evidente que éste dista de lo que presupone el imaginario colectivo de los actores económicos y políticos.

Eso hace que expertos en la materia coincidan en que las indemnizaciones, tal y cómo operan hoy, ya no son funcionales al escenario económico del siglo XXI y perjudican a las dos partes involucradas, afectando por ende el crecimiento del país.

“Fueron pensadas en su momento con la finalidad de financiar el período de desempleo posdespido y, al encarecer el finiquito, asegurar una estabilidad laboral asociada a un modelo donde uno entraba de júnior y jubilaba como gerente. Pero con la alta rotación actual, más importante que garantizar permanencia es garantizar la estabilidad de los ingresos”, resume el abogado Sergio Mejía, ex subdirector nacional del Trabajo.
Qué dicen y esconden las cifras
A pesar de lo mucho que se enfatiza en que el mes de indemnización por año de servicio con tope de 11 años encarece el costo del despido, al punto de estar inhibiendo la generación de empleo, las estadísticas de la Dirección del Trabajo (DT) revelan que anualmente sólo entre 10% y 12% de las terminaciones de contrato se acogen al Artículo 161 del Código del Trabajo, que invoca la causal de “necesidades de la empresa”. La única de las tres razones consideradas en la ley que recoge el ánimo explícito de despedir y detona la obligación pecuniaria.

Pero pueden ser más los que consiguen algún resarcimiento de este tipo, dado que los finiquitos bajo las otras causales son controvertibles.

La mayoría de los “sobres azules” -en promedio el 84% por año- tienen la estampilla del Artículo 159, que incluye renuncia voluntaria, expiración de plazo del contrato, terminación de faena, muerte del trabajador y otros motivos que eximen de pago al empleador.

En este caso, el trabajador tiene la posibilidad de alegar en tribunales que la causal fue mal aplicada y pedir que se recalifique su despido a la causal que indemniza. Parte importante de los juicios laborales obedecen a esta materia -Mejía afirma que la DT revisa más de 60.000 causas de este tipo al año-, pero no hay registro sistematizado de lo que ocurre en los juzgados, como tampoco de las conciliaciones.

Lo más frecuente es que transen una solución medianamente satisfactoria para las partes, porque los empresarios prefieren evitarse el costo del conflicto; y los “echados”, recibir menos plata, pero lo antes posible. La duración promedio de los juicios laborales en Santiago (con judicatura especializada) es de 305 días en primera instancia, y en provincia, de 420.

Esta causal puede verse abultada porque las partes convienen un despido como renuncia, por lo que la indemnización queda encubierta, pues conviene al trabajador a la hora de enfrentar un nuevo empleo. O porque las personas con contrato fijo son finiquitadas más de una vez al año.

Joaquín Cabrera, jefe de Estudios de la DT, comenta que la predominancia de esta causal se explica en parte porque cada vez más gente es contratada por fórmulas flexibles -plazo fijo, por horas o faenas- que no generan obligaciones a la empresa.

De hecho, la Encuesta Laboral 2004 (Encla), que realiza esta entidad, reflejó una disminución de 4,1 puntos porcentuales en los contratos indefinidos desde 1998 a la fecha (pasaron de 81,2 a 77,1%) versus un aumento de 5,1 puntos en los a plazo fijo (de 6,9% a 12%).

Y la Casen de 2003 mostró que 49% de los empleados del sector privado duran menos de 24 meses en su ocupación.

¿Duele el bolsillo?

Germán Acevedo, director del Centro de Gestión Laboral y Previsional de la Universidad de Chile, plantea que como las indemnizaciones se calculan en función del último salario percibido, cada vez que el empleador le sube el sueldo a alguien aumenta un pasivo; y cada vez que lo mantiene un año más, también: “Operan como un impuesto a la estabilidad del empleo”. Y además, regresivo, porque a la hora de contratar, la empresa intentará descontar del sueldo parte de ese costo, descuento que siempre es mayor cuando se trata de trabajadores con menos capacidad de negociación (poco calificados).

“Para una consultoría en República Dominicana entrevistamos a todos los despedidos durante un período, y nos dio que el decil más rico se había llevado el 50% del total pagado por indemnizaciones. En Perú constatamos más o menos lo mismo, y acá debe ser similar”, sostiene.

Plantea que como la cantidad de contratos temporales por menos de un año son muchos, la fracción de trabajadores que recibe indemnizaciones en la práctica es baja. Y como se paga sólo cuando se despide por el Artículo 161, tampoco es una obligación cierta.

“El gran escollo es que generalmente el empleador opta por despedir cuando baja su facturación. Esta práctica le reduce los costos, pero en términos de la productividad el precio es alto porque su fuerza laboral nunca logra capacitarse”, destaca.

Qué debe sopesar el trabajador

A quienes se aferran al actual esquema, Acevedo los llama a tener en cuenta que hay cero posibilidad de llevarse alguna tajada por los años trabajados si uno quiere renunciar, porque le hacen una mejor oferta o para dedicarse a otra cosa. Salvo que por negociación colectiva su sindicato haya pactado el mes por año a todo evento o la compañía le haya ampliado la garantía motu proprio. Pero son excepciones, y generalmente se trata de empresas grandes, que son las con mejores salarios y de donde los empleados no quieren irse: según Sofofa, 25,2% de las industrias del país ha pactado el pago de un mes por año trabajado en caso de renuncia.

Sergio Mejía consigna que el error de creer que las indemnizaciones se tienen ganadas per se produce efectos perversos: “Cuando alguien estima que le conviene ser despedido empieza a portarse mal, con lo que corre el riesgo de que lo echen y no le paguen nada. El problema es que altera el clima laboral y baja la productividad”.

Otro punto a considerar es que como los contratos temporales suelen ser por menos de un año y, por lo tanto legalmente no devengan ningún resarcimiento a su término, desde este punto de vista son “meses perdidos”.

Acevedo también le cuestiona eficiencia al sistema en términos de rentabilidad: “Como este supuesto ahorro se calcula en función del último salario, se reajusta igual que las remuneraciones, 2% a 3% real por año. Y cualquier instrumento financiero da más. Para que sea un ahorro y haya un pago cierto, hay que entregar este ítem a un administrador independiente”.

El sistema es debatido en todo el mundo y preocupa hace rato a instituciones como el Banco Mundial y el FMI, quienes han propuesto sustituirlo por distintas modalidades de seguro de desempleo, porque se ha constatado que la indemnización es una salvaguardia débil. “Nadie habla de eliminar el beneficio, sino de sustituir la fórmula. Hay que asegurar que se pague un monto razonable, que no afecte el empleo y genere adecuada protección social”, comenta el economista.

Qué pasa con el diagnóstico

El economista de la Universidad Católica Fernando Coloma explica que estimar empíricamente el efecto de las regulaciones no es trivial, porque a las dificultades propias de traducir leyes y palabras en costos esperados se unen las de conseguir buenas bases de datos de empleo y salario. Éstas, en general, son muy agregadas, lo que es particularmente complejo en mercados tan heterogéneos como el del trabajo.

A su juicio, las ecuaciones que tienen sentido estimar son las que estudian qué efecto o reacción hay en el empleo formal cuando se cambia la ley laboral.

Fuente: 02.10.2006. El Mercurio. Enfoques, Economía y Negocios. Sandra Novoa.

Fue uno de los principales asesores del sindicato de Escondida que protagonizó una prolongada e histórica huelga de casi un mes, en agosto de 2006. Y hoy está detrás de otro movimiento sindical que ha metido bastante ruido y ha llamado la atención del público tanto por su discurso como por la inusitada violencia que han mostrado en sus manifestaciones: los contratistas de Codelco.

Orlando Caputo, economista y ex gerente general de Codelco durante el Gobierno de Salvador Allende, es quien asiste a todas las reuniones entre los contratistas y la empresa, sentado en una mesa con ejecutivos que conoce.

Es uno de los cinco asesores -todos ellos intelectuales de izquierda- que acompañan a la dirigencia de la denominada Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC), que agrupa a parte importante de los 28 mil trabajadores de empresas contratistas que prestan servicios a Codelco.

Según los propios dirigentes contratistas, es un hombre que maneja una cantidad de información sobre la minería, y en particular sobre la estructura de Codelco, que les ha sido sumamente útil a la hora de sentarse a negociar.

Es, también quien creó la tesis de que es Codelco, y no los trabajadores, los que están fomentando los actos de violencia, en un concepto que él llama “violencia psicológica” y que ha obligado a los ejecutivos de la minera estatal a firmar declaraciones contra la violencia “venga de donde venga”, es decir, haciéndose también responsable de los hechos ocurridos durante la extensa paralización de un grupo de contratistas y que cumple ya 20 días.

Militante PC y profesor de la Universidad Arcis, es quien entrega también los datos que mencionan los dos principales representantes de los contratistas -Cristián Cuevas y Manuel Ahumada- en sus apariciones públicas, tanto conferencias de prensa como apariciones en televisión y radio.

Ingeniero Comercial U. de Chile.

Profesor Investigador de la Universidad Arcis.

Entre 1970 y 1973 fue miembro del directorio ejecutivo de Codelco y en 1972 fue el gerente general de la cuprera estatal.

Según el experto Huberto Berg, el caso de Bosques Arauco en mayo sentó un mal precedente.

Una conexión directa es la que expertos y parlamentarios de la Alianza ven entre los dos conflictos laborales más agudos de los últimos años: la actual pugna entre subcontratistas de Codelco y la negociación -finalizada en mayo- entre la filial del Grupo Angelini Bosques Arauco y sus propios contratistas.

“No hay duda de que alguna responsabilidad le cabe al ministro del Trabajo, Osvaldo Andrade, ya que con su actitud dio a entender que para la autoridad este tipo de negociaciones son aceptables”, afirma Huberto Berg, quien agrega que no hay que caer en confusiones: “ahora con Codelco, estamos cayendo en actitudes delictuales. Estamos hablando de delincuentes y hay que tratarlos como tales”.

A juicio del especialista, lo ocurrido en Bosques Arauco y ahora en Codelco deja en claro que las negociaciones colectivas deben darse siempre dentro de las empresas.

El senador de la UDI Juan Antonio Coloma dijo que “la participación activa que tuvo el ministro Andrade en el conflicto de Bosques Arauco, llamando a la empresa a presentar una buena oferta, marcó un antes y un después”, agregando que lo que están planteando los contratistas de Codelco es casi equivalente a lo que se planteó en su minuto en la empresa privada.

El diputado RN Nicolás Monckeberg, miembro de la comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados, acusa al ministro Andrade de haber propiciado en el anterior conflicto de Bosques Arauco un “desborde” de la ley.

“Probablemente con el objetivo de que sea él mismo el impulsor de una nueva normativa que permita la negociación interempresa”, sostuvo.

Distinta es la visión del diputado PS Sergio Aguiló, para quien los temas no se deben confundir. “En Bosques Arauco hubo una negociación por rama de producción, mientras que ahora en el caso de Codelco estamos hablando de subcontratación, y como hay personas subcontratadas por la estatal, que hacen el mismo trabajo que los que sí forman parte de la planta, y que trabajan en condiciones mucho peores”.

También es distinta la posición de la presidenta de la Comisión de Trabajo de la Cámara, la DC Carolina Goic. A su juicio, conflictos como el de Codelco simplemente reflejan que existe una normativa insuficiente, con problemas en puntos clave como las negociaciones colectivas.

Las legislaciones laborales muy inflexibles crean un marco que favorece sólo a algunos trabajadores, aquellos que están contratados en las industrias donde estas regulaciones son especialmente restrictivas. Éstos tienden a tener salarios que están por encima de su productividad y, dado que los consumidores no están dispuestos a pagar precios más altos, afectan en el corto plazo los retornos del capital. Las empresas adaptan su estructura productiva a esta nueva realidad, invirtiendo más en tecnología o buscando modos alternativos de contratación. Se crea así una categoría de trabajadores protegidos, los “insiders” en la literatura especializada, y otra de trabajadores no protegidos o “outsiders”. Estos últimos incluyen a personas a las que les cuesta encontrar empleos estables o que, por ejemplo, son empleados mediante arreglos contractuales más precarios. En Chile, la baja tasa de empleo y la alta rotación entre los trabajadores más nuevos indican los costos que se imponen a los sectores “no protegidos”.

La subcontratación, tal como se conocía en nuestro país, era una opción que conjugaba la posibilidad de acercar los salarios a la verdadera productividad de los trabajadores, sin dejarlos en indefensión. Hubo abusos en la aplicación de ese marco legal, pero ellos no justificaban los cambios legislativos que ocurrieron.

Ahora se los ha dotado de una capacidad de presión que están aprovechando para sumarse al sector protegido. Nuestro país observa cómo diversas empresas han sido afectadas por la movilización de contratistas con demandas salariales que no guardan relación con su productividad. Codelco está sufriendo dichas demandas, acompañadas de actos de violencia inaceptables. En semanas recientes, empresas privadas han sido afectadas por situaciones similares. Los trabajadores han obtenido conquistas importantes y, seguramente, también las obtendrán en el caso de Codelco, pese a que se las consiga por la violencia.

Pero no cabe engañarse. En el mediano y largo plazo, esto significará que se contrate a menos trabajadores, y cada punto de crecimiento generará menos empleo que en el pasado. Es el fenómeno que ya vivió Europa en los años 70 y 80, donde la falta de visión respecto de los desafíos y realidades del mercado laboral hizo -como está ampliamente documentado- que se intensificara la razón capital-producto, elevando persistentemente las tasas de desempleo. En Chile se renuncia a aprender de la experiencia de otros países, y eso tiene costos inescapables. Ellos no son sólo económicos: los brutales desmanes que ya se han registrado en Codelco serán seguidos, como es tradicional, por concesiones del Gobierno, creando un precedente más que incentive a otros grupos a adoptar también la violencia como arma de negociación.