Mucha ficción, un importante componente ideológico y una fuerte carga afectiva -apego al “beneficio ganado”- condimentan el debate que generó la propuesta del senador PS Carlos Ominami: sustituir las indemnizaciones al despido por un seguro de desempleo blindado.
Porque en la práctica resulta casi imposible dimensionar la efectividad del derecho que supuestamente el sistema vigente representa para los trabajadores, o el costo en que incurren los empleadores por este concepto. Cualquier intento choca con la falta de antecedentes que reflejen el mundo real, pero aun así resulta más o menos evidente que éste dista de lo que presupone el imaginario colectivo de los actores económicos y políticos.
Eso hace que expertos en la materia coincidan en que las indemnizaciones, tal y cómo operan hoy, ya no son funcionales al escenario económico del siglo XXI y perjudican a las dos partes involucradas, afectando por ende el crecimiento del país.
“Fueron pensadas en su momento con la finalidad de financiar el período de desempleo posdespido y, al encarecer el finiquito, asegurar una estabilidad laboral asociada a un modelo donde uno entraba de júnior y jubilaba como gerente. Pero con la alta rotación actual, más importante que garantizar permanencia es garantizar la estabilidad de los ingresos”, resume el abogado Sergio Mejía, ex subdirector nacional del Trabajo.
Qué dicen y esconden las cifras
A pesar de lo mucho que se enfatiza en que el mes de indemnización por año de servicio con tope de 11 años encarece el costo del despido, al punto de estar inhibiendo la generación de empleo, las estadísticas de la Dirección del Trabajo (DT) revelan que anualmente sólo entre 10% y 12% de las terminaciones de contrato se acogen al Artículo 161 del Código del Trabajo, que invoca la causal de “necesidades de la empresa”. La única de las tres razones consideradas en la ley que recoge el ánimo explícito de despedir y detona la obligación pecuniaria.
Pero pueden ser más los que consiguen algún resarcimiento de este tipo, dado que los finiquitos bajo las otras causales son controvertibles.
La mayoría de los “sobres azules” -en promedio el 84% por año- tienen la estampilla del Artículo 159, que incluye renuncia voluntaria, expiración de plazo del contrato, terminación de faena, muerte del trabajador y otros motivos que eximen de pago al empleador.
En este caso, el trabajador tiene la posibilidad de alegar en tribunales que la causal fue mal aplicada y pedir que se recalifique su despido a la causal que indemniza. Parte importante de los juicios laborales obedecen a esta materia -Mejía afirma que la DT revisa más de 60.000 causas de este tipo al año-, pero no hay registro sistematizado de lo que ocurre en los juzgados, como tampoco de las conciliaciones.
Lo más frecuente es que transen una solución medianamente satisfactoria para las partes, porque los empresarios prefieren evitarse el costo del conflicto; y los “echados”, recibir menos plata, pero lo antes posible. La duración promedio de los juicios laborales en Santiago (con judicatura especializada) es de 305 días en primera instancia, y en provincia, de 420.
Esta causal puede verse abultada porque las partes convienen un despido como renuncia, por lo que la indemnización queda encubierta, pues conviene al trabajador a la hora de enfrentar un nuevo empleo. O porque las personas con contrato fijo son finiquitadas más de una vez al año.
Joaquín Cabrera, jefe de Estudios de la DT, comenta que la predominancia de esta causal se explica en parte porque cada vez más gente es contratada por fórmulas flexibles -plazo fijo, por horas o faenas- que no generan obligaciones a la empresa.
De hecho, la Encuesta Laboral 2004 (Encla), que realiza esta entidad, reflejó una disminución de 4,1 puntos porcentuales en los contratos indefinidos desde 1998 a la fecha (pasaron de 81,2 a 77,1%) versus un aumento de 5,1 puntos en los a plazo fijo (de 6,9% a 12%).
Y la Casen de 2003 mostró que 49% de los empleados del sector privado duran menos de 24 meses en su ocupación.
¿Duele el bolsillo?
Germán Acevedo, director del Centro de Gestión Laboral y Previsional de la Universidad de Chile, plantea que como las indemnizaciones se calculan en función del último salario percibido, cada vez que el empleador le sube el sueldo a alguien aumenta un pasivo; y cada vez que lo mantiene un año más, también: “Operan como un impuesto a la estabilidad del empleo”. Y además, regresivo, porque a la hora de contratar, la empresa intentará descontar del sueldo parte de ese costo, descuento que siempre es mayor cuando se trata de trabajadores con menos capacidad de negociación (poco calificados).
“Para una consultoría en República Dominicana entrevistamos a todos los despedidos durante un período, y nos dio que el decil más rico se había llevado el 50% del total pagado por indemnizaciones. En Perú constatamos más o menos lo mismo, y acá debe ser similar”, sostiene.
Plantea que como la cantidad de contratos temporales por menos de un año son muchos, la fracción de trabajadores que recibe indemnizaciones en la práctica es baja. Y como se paga sólo cuando se despide por el Artículo 161, tampoco es una obligación cierta.
“El gran escollo es que generalmente el empleador opta por despedir cuando baja su facturación. Esta práctica le reduce los costos, pero en términos de la productividad el precio es alto porque su fuerza laboral nunca logra capacitarse”, destaca.
Qué debe sopesar el trabajador
A quienes se aferran al actual esquema, Acevedo los llama a tener en cuenta que hay cero posibilidad de llevarse alguna tajada por los años trabajados si uno quiere renunciar, porque le hacen una mejor oferta o para dedicarse a otra cosa. Salvo que por negociación colectiva su sindicato haya pactado el mes por año a todo evento o la compañía le haya ampliado la garantía motu proprio. Pero son excepciones, y generalmente se trata de empresas grandes, que son las con mejores salarios y de donde los empleados no quieren irse: según Sofofa, 25,2% de las industrias del país ha pactado el pago de un mes por año trabajado en caso de renuncia.
Sergio Mejía consigna que el error de creer que las indemnizaciones se tienen ganadas per se produce efectos perversos: “Cuando alguien estima que le conviene ser despedido empieza a portarse mal, con lo que corre el riesgo de que lo echen y no le paguen nada. El problema es que altera el clima laboral y baja la productividad”.
Otro punto a considerar es que como los contratos temporales suelen ser por menos de un año y, por lo tanto legalmente no devengan ningún resarcimiento a su término, desde este punto de vista son “meses perdidos”.
Acevedo también le cuestiona eficiencia al sistema en términos de rentabilidad: “Como este supuesto ahorro se calcula en función del último salario, se reajusta igual que las remuneraciones, 2% a 3% real por año. Y cualquier instrumento financiero da más. Para que sea un ahorro y haya un pago cierto, hay que entregar este ítem a un administrador independiente”.
El sistema es debatido en todo el mundo y preocupa hace rato a instituciones como el Banco Mundial y el FMI, quienes han propuesto sustituirlo por distintas modalidades de seguro de desempleo, porque se ha constatado que la indemnización es una salvaguardia débil. “Nadie habla de eliminar el beneficio, sino de sustituir la fórmula. Hay que asegurar que se pague un monto razonable, que no afecte el empleo y genere adecuada protección social”, comenta el economista.
Qué pasa con el diagnóstico
El economista de la Universidad Católica Fernando Coloma explica que estimar empíricamente el efecto de las regulaciones no es trivial, porque a las dificultades propias de traducir leyes y palabras en costos esperados se unen las de conseguir buenas bases de datos de empleo y salario. Éstas, en general, son muy agregadas, lo que es particularmente complejo en mercados tan heterogéneos como el del trabajo.
A su juicio, las ecuaciones que tienen sentido estimar son las que estudian qué efecto o reacción hay en el empleo formal cuando se cambia la ley laboral.
Fuente: 02.10.2006. El Mercurio. Enfoques, Economía y Negocios. Sandra Novoa.
